Maximera ledningsgruppens arbete

En årlig utvärdering av styrelsen är för många bolag ett lagkrav, men hur ser det ut för ledningsgruppen? ”Vi har kört på i fem år utan att egentligen stanna upp” berättade en VD vi nyligen träffade. Han beskrev hur ledningsgruppen haft fullt fokus på verksamhetens utmaningar, men aldrig riktigt funderat över hur de fungerar tillsammans. Han är nog inte ensam.
Ledningsgruppen är en av organisationens viktigaste motorer och studier visar att små förbättringar i samspelet ofta ger stora effekter i hela verksamheten. En utvärdering är inte en administrativ övning, det är en chans att se sig själv lite utifrån och bli bättre som grupp.  Att regelbundet utvärdera arbetet handlar om att skapa bättre förutsättningar för beslut, samarbete och riktning framåt. Och frågan är inte “hinner vi utvärdera?” utan “vad missar vi om vi inte gör det?”

Fem frågor inför en utvärdering.

Varför gör vi detta?
Syftet med styrelse- och ledningsgruppsutvärderingar är att mäta effektivitet, kapacitet och potential hos en grupp. Men gör vi det för att uppfylla ett formellt krav (som för börsbolagens styrelser), för att få en snabb temperaturmätning eller för att fördjupa förståelsen för hur vi fungerar som grupp? Klargör syftet, annars är risken att resultatet blir en rapport som inte leder vidare. 

Hur ska vi göra?
Enkätfrågor kan ge en bra överblick och är ofta enkla att genomföra. Vill man förstå mer komplexa mönster, som relationer, tillit eller samspelet i beslutsfattande, kan djupintervjuer eller workshops ge större värde. Många väljer en kombination: enkät som bas, kompletterad med fördjupande samtal.

Vad är en rimlig nivå?
En utvärdering med femtio frågor kan se gedigen ut, men risken är att svaren blir ytliga och svåra att följa upp. Hellre ett antal väl valda frågor som leder till reflektion och diskussion. Det viktiga är inte mängden data, utan vad vi gör med insikterna.

Anonymt eller inte?
Anonyma svar kan göra det lättare att våga vara rak och öppen, speciellt om det finns känsliga frågor. Samtidigt blir ansvarstagandet i svaren lägre och efterföljande dialog svårare. Risken är också att svaren blir mindre konstruktiva (“det är någon annans problem”).

Vad gör vi sedan?
En utvärdering blir värdefull först när resultatet tas vidare i form av gemensamma samtal och konkreta förbättringar. Planera redan från start in tid för återkoppling och beslut om nästa steg. 

Dagens fråga har vi ställt till Katarina Lanséus Anderberg, HR-chef på EKO-Gruppen i Hässleholm: vad tycker du är viktigt för att utvärdera ledningsgruppens arbete?
Lyssna på svaret.