Kravprofilen som strategisk kompass.

Det börjar ofta bra, rekryteringen är igång och ansökningarna kommer in. Då visar det sig att kravspecen betyder olika saker för olika personer. “God samarbetsförmåga”, “driven”, vad betyder det i praktiken? Och “minst fem års erfarenhet i liknande roll” säger ju ganska lite om vad en person faktiskt kan. Termer som “teamplayer” och “stresstålig” kanske snarare beskriver en idealbild än vad som behövs för att lyckas i rollen. Och går det som står att mäta och följa upp?

Ett klassiskt misstag är att använda gamla mallar till nya kravprofiler. På en arbetsmarknad där roller snabbt förändras behöver kravprofilen också framtidssäkras. Det innebär att rollen bör formuleras så att person som rekryteras kan växa både med organisationen och omvärldens förändringar. Rätt utformat kan kravprofilen göra hela skillnaden mellan att "fylla en roll" och att rekrytera rätt person. Den styr urval och bedömning, den vägleder intervjuerna och kan också ligga till grund för onboarding och utvecklingsplaner.

Varför finns rollen?
Definiera syfte och aktiviteter, vad ska göras istället för vem ni söker. Vilka utmaningar ska lösas? Hur kommer rollen att förändras över tid – i takt med digitalisering, automatisering eller nya lagrav. Förr jobbade t ex en marknadsförare mycket med tryckt material och mässor, idag handlar det oftare om digitala verktyg och analys.

Vad krävs för att klara uppdraget?
Vilka kunskaper och färdigheter behövs? "Kan göra pivottabeller i Excel” är mer konkret och enkelt att verifiera än ”god Excelvana”. Och vilka beteenden och arbetssätt leder till framgång i just den här rollen? Behövs t ex en självständig doer eller någon som bygger energi i teamet? Ju tydligare desto bättre. 

Ska-krav eller meriterande? 
Alla krav kan inte viktas lika och allt kan inte vara ett måste. Vad är avgörande för att lyckas och vad är meriterande? Detta öppnar dörren också för kandidater som kanske tagit en annorlunda väg. 

Hur ska kraven mätas?
Använd metoder som kompletterar varandra. Ska-krav som körkort och språkkunskaper kan kontrolleras tidigt. Viktiga prestationskrav kan testas med validerade verktyg som case eller olika typer av tester. Resultaten kan sedan följas upp i intervjuer och vid referenstagning.

Speglar kravprofilen verkligheten?
Involvera gärna fler än chefen för att definiera vad som krävs för rollen. Hur ser kulturen och samspelet i gruppen ut? Vad saknas i teamet? Det handlar inte bara om kompetens utan om kompletterande perspektiv.

Dagens fråga: 
Vilka är dina tips för en vass kravprofil?
Lyssna på svaren.